сп. Мениджър | Д-р Александър ХРИСТОВ | 2010-01-10 

Едва ли ще е учудващо, ако на пазара се появи агенция, която да извършва и двете дейности. Едновременно. Може би вече някъде по света дори има такава. Интересен бизнес модел, който може да се окаже достатъчно успешен

МНОГО ОТ МАЛКИТЕ фирми секретарката, или какъвто там мениджър я наричат, освен работата покрай факса и кафето изпълнява и още няколко много важни функции. Когато се налага, тя търси (и намира) работници за временна заетост, пуска обявите в интернет и от време на време попълва книгата за инструктаж за безопасност на работното място. Когато дойде време, тя организира коледното парти, някой друг коктейл за клиенти и познати на шефа, чете вестници и му казва, ако в тях има нещо интересно. Да, това са така лесно разпознаваемите HR-и и PR-и, но в зародиш, в съвсем примитивен вариант, фактът обаче, че тези дейности се вършат от един и същи човек, показва, че това е възможно при едни определени мащаби на фирмата и че никой не страда от това. Е, липсва стратегия, но
защо пък винаги трябва да има? Двете професии си приличат по редица признаци, е горния пример това вероятно става една идея по-очевидно. На първо място, и при двете става въпрос за работа с хора, въпреки факта, че понякога и HR, и PR
специалистите имат чувството, че работят с нещо доста по-нееволюирало. Знае се, че в пиара ужасно много неща зависят от хората, даже битува схващането, че ако откриеш и наемеш подходящите личности, работата може да се приеме за 99% свършена. Все едно правиш кастинг или подбор. От друга страна, служителите и кандидатите за работа са част от целевите публики, съответно HR специалистът трябва да направи така, че да им представи компанията по най-добрия начин, което по същество си е PR дейност. На второ място, значителна доза прилика между двете професии има в липсата на напълно ясни критерии за оценка на свършеното. Има някакви правила, но те не покриват всичко. Остава много лично мнение,
много субективизъм, много "харесва ми / не ми харесва". Още се чудя как множеството заинтересовани страни не побесняват от неверифицируеми позиции като "текстът е малко остър и пресилен", "този е малко сопнат, а другият – неуверен", "ще се получи размазващо", "шрифтът ми стои малко разтеглен", "тя е типичен Телец". На всичкото отгоре въз основа на тях се
вземат немаловажни решения. Може би именно поради всичко това и в двете професии много се разчита на препоръката – тази стара и неподвластна на ударите на нови методики и технологии, но доказала ефективността си практика за намиране на хора, агенции, изпълнители и сътрудници въобще.
А най-важното сходство е, че и двете професии имат допълваща и обслужваща основната дейност на компанията функция. С всичките позитиви и негативи, произтичащи от това. Ако технолозите от една производствена компания изчезнат, работата спира. Ако изчезнат HR специалистите, тя просто ще върви по-трудно. Ако няма счетоводители или юристи, бизнесът ще се сгромоляса. Ако няма PR специалисти, на хората в компанията ще им е по-малко весело, а хората отвън в най-добрия случай ще имат по-лошо мнение за нея. Може би затова и PR-ът, и HR-ът отчаяно търсят начини да се еманципират. Първите обясняват колко е важна комуникацията, а вторите – колко са важни хората. Истината е, че ако върнем една компания в примитивния й вариант, всичко, което се върши от секретарката, е обслужващо основната дейност и със сигурност не е най-важното. Това може да допринесе за успеха на бизнеса, но не може да го осигури.
Което само по себе си не е лошо – ако определени дейности се извършват от един човек, е много по-вероятно те да са консистентни и подчинени на обща логика. Колкото повече и по-различни хора се занимават с тях, толкова по-възможно става те да са некоординирани, дори в противоречие една с друга. Когато PR специалистите не знаят или не разбират какво правят HR-ите, много е вероятно дори да им пречат на работата. Обратното също е вярно.
Затова нека опитаме да клонираме хипотетичната секретарка от малката фирма – колкото е по-голяма компанията, толкова пъти повече. След което да образоваме, обучим получените екземпляри, да ги снабдим с професионален жаргон и
да им присадим професионално самочувствие. Накрая да разпространим представителите на тази подобрена порода в администрацията, в отделите за PR и за HR.
Разбира се, експериментът е невъзможен, но не е невъзможно да се постигне това, което той изразява: PR-ът и HR-ът трябва да функционират едновременно. Не само заедно, не просто във взаимодействие, а едновременно.
В какво може да се състои това? Дейността на PR специалистите, въобще цялостната комуникационна стратегия, е добре да бъде насочена не само към създаване на позитивен имидж и доверие към компанията пред клиентите, а и пред потенциалните служители – имидж на работодател. Има много компании, които въпреки външния блясък, получен от отношението на потребителите, са известни с лошите си условия на работа. Това вероятно им пречи да намерят най-подходящите хора за съответната позиция, често се взема някакво посредствено решение, от което страда работата и впоследствие отношенията с клиентите. Към практиката да се показват доволни клиенти може да бъде добавена и практиката да се показват доволни служители. И още много други неща. От другата страна – HR специалистите
трябва да правят така, че да разпространяват позитивна информация за компанията в публичното пространство. Чрез медиите – по-рядко, заради отсъствието на пряко взаимодействие, но когато става въпрос за неформални комуникационни канали – напълно е реалистично. И без това HR специалистите използват такива канали, за да вършат оперативната си работа, биха могли, прибягвайки до тях, да допринасят за
положителния имидж на компанията. И още нещо – HR специалистите биха могли да бъдат незаменими при популяризирането на корпоративните ценности. Става въпрос както сред вътрешните, така и сред външните публики. Дори вероятно могат да се справят с това доста по-добре, отколкото PR специалистите, които често се изкушават да се фокусират върху тактически действия с по-незабавен резултат.
Това обаче ни най-малко не означава, че е добра идея PR и HR специалистите да работят в едно звено или под една шапка. Съществува такава практика, включително и в страната ни. Единственото предимство на този тип организация на работата, за което се сещам, е вниманието към вътрешните комуникации. В този случай – прекомерното внимание. Очевидно това може да си го позволи само компания, за която вътрешните публики са по-важни от външните. Или поне иска да демонстрира, че е така. Но това издава корпоративна надменност, пренебрежително отношение, което всъщност не е ненормално при някои от големите компании. И още нещо – какъв трябва да е в този случай мениджърът на този отдел – PR или HR специалист? Или съвсем друг професионалист? И в трите случая
някое от звената ще страда – заради неразбиране на работата, неоснователно привилегироване и други. Или може би е най-добре в този случай отделът да бъде оглавен директно от онази секретарка от малката фирма?
Въпреки това обаче едва ли ще е учудващо, ако на пазара се появи агенция, която да извършва и PR, и HR дейности. Едновременно. Може би вече някъде по света дори има такава. Интересен бизнес модел, който може да се окаже достатъчно успешен.
Стр. 68 – 69