HR&PR – ръка за ръка

сп. Мениджър | Д-р Александър ХРИСТОВ | 2010-01-10 

Едва ли ще е учудващо, ако на пазара се появи агенция, която да извършва и двете дейности. Едновременно. Може би вече някъде по света дори има такава. Интересен бизнес модел, който може да се окаже достатъчно успешен

PR&HRМНОГО ОТ МАЛКИТЕ фирми секретарката, или какъвто там мениджър я наричат, освен работата покрай факса и кафето изпълнява и още няколко много важни функции. Когато се налага, тя търси (и намира) работници за временна заетост, пуска обявите в интернет и от време на време попълва книгата за инструктаж за безопасност на работното място. Когато дойде време, тя организира коледното парти, някой друг коктейл за клиенти и познати на шефа, чете вестници и му казва, ако в тях има нещо интересно. Да, това са така лесно разпознаваемите HR-и и PR-и, но в зародиш, в съвсем примитивен вариант, фактът обаче, че тези дейности се вършат от един и същи човек, показва, че това е възможно при едни определени мащаби на фирмата и че никой не страда от това. Е, липсва стратегия, но
защо пък винаги трябва да има? Двете професии си приличат по редица признаци, е горния пример това вероятно става една идея по-очевидно. На първо място, и при двете става въпрос за работа с хора, въпреки факта, че понякога и HR, и PR
специалистите имат чувството, че работят с нещо доста по-нееволюирало. Знае се, че в пиара ужасно много неща зависят от хората, даже битува схващането, че ако откриеш и наемеш подходящите личности, работата може да се приеме за 99% свършена. Все едно правиш кастинг или подбор. От друга страна, служителите и кандидатите за работа са част от целевите публики, съответно HR специалистът трябва да направи така, че да им представи компанията по най-добрия начин, което по същество си е PR дейност. На второ място, значителна доза прилика между двете професии има в липсата на напълно ясни критерии за оценка на свършеното. Има някакви правила, но те не покриват всичко. Остава много лично мнение,
много субективизъм, много "харесва ми / не ми харесва". Още се чудя как множеството заинтересовани страни не побесняват от неверифицируеми позиции като "текстът е малко остър и пресилен", "този е малко сопнат, а другият – неуверен", "ще се получи размазващо", "шрифтът ми стои малко разтеглен", "тя е типичен Телец". На всичкото отгоре въз основа на тях се
вземат немаловажни решения. Може би именно поради всичко това и в двете професии много се разчита на препоръката – тази стара и неподвластна на ударите на нови методики и технологии, но доказала ефективността си практика за намиране на хора, агенции, изпълнители и сътрудници въобще.
А най-важното сходство е, че и двете професии имат допълваща и обслужваща основната дейност на компанията функция. С всичките позитиви и негативи, произтичащи от това. Ако технолозите от една производствена компания изчезнат, работата спира. Ако изчезнат HR специалистите, тя просто ще върви по-трудно. Ако няма счетоводители или юристи, бизнесът ще се сгромоляса. Ако няма PR специалисти, на хората в компанията ще им е по-малко весело, а хората отвън в най-добрия случай ще имат по-лошо мнение за нея. Може би затова и PR-ът, и HR-ът отчаяно търсят начини да се еманципират. Първите обясняват колко е важна комуникацията, а вторите – колко са важни хората. Истината е, че ако върнем една компания в примитивния й вариант, всичко, което се върши от секретарката, е обслужващо основната дейност и със сигурност не е най-важното. Това може да допринесе за успеха на бизнеса, но не може да го осигури.
Което само по себе си не е лошо – ако определени дейности се извършват от един човек, е много по-вероятно те да са консистентни и подчинени на обща логика. Колкото повече и по-различни хора се занимават с тях, толкова по-възможно става те да са некоординирани, дори в противоречие една с друга. Когато PR специалистите не знаят или не разбират какво правят HR-ите, много е вероятно дори да им пречат на работата. Обратното също е вярно.
Затова нека опитаме да клонираме хипотетичната секретарка от малката фирма – колкото е по-голяма компанията, толкова пъти повече. След което да образоваме, обучим получените екземпляри, да ги снабдим с професионален жаргон и
да им присадим професионално самочувствие. Накрая да разпространим представителите на тази подобрена порода в администрацията, в отделите за PR и за HR.
Разбира се, експериментът е невъзможен, но не е невъзможно да се постигне това, което той изразява: PR-ът и HR-ът трябва да функционират едновременно. Не само заедно, не просто във взаимодействие, а едновременно.
В какво може да се състои това? Дейността на PR специалистите, въобще цялостната комуникационна стратегия, е добре да бъде насочена не само към създаване на позитивен имидж и доверие към компанията пред клиентите, а и пред потенциалните служители – имидж на работодател. Има много компании, които въпреки външния блясък, получен от отношението на потребителите, са известни с лошите си условия на работа. Това вероятно им пречи да намерят най-подходящите хора за съответната позиция, често се взема някакво посредствено решение, от което страда работата и впоследствие отношенията с клиентите. Към практиката да се показват доволни клиенти може да бъде добавена и практиката да се показват доволни служители. И още много други неща. От другата страна – HR специалистите
трябва да правят така, че да разпространяват позитивна информация за компанията в публичното пространство. Чрез медиите – по-рядко, заради отсъствието на пряко взаимодействие, но когато става въпрос за неформални комуникационни канали – напълно е реалистично. И без това HR специалистите използват такива канали, за да вършат оперативната си работа, биха могли, прибягвайки до тях, да допринасят за
положителния имидж на компанията. И още нещо – HR специалистите биха могли да бъдат незаменими при популяризирането на корпоративните ценности. Става въпрос както сред вътрешните, така и сред външните публики. Дори вероятно могат да се справят с това доста по-добре, отколкото PR специалистите, които често се изкушават да се фокусират върху тактически действия с по-незабавен резултат.
Това обаче ни най-малко не означава, че е добра идея PR и HR специалистите да работят в едно звено или под една шапка. Съществува такава практика, включително и в страната ни. Единственото предимство на този тип организация на работата, за което се сещам, е вниманието към вътрешните комуникации. В този случай – прекомерното внимание. Очевидно това може да си го позволи само компания, за която вътрешните публики са по-важни от външните. Или поне иска да демонстрира, че е така. Но това издава корпоративна надменност, пренебрежително отношение, което всъщност не е ненормално при някои от големите компании. И още нещо – какъв трябва да е в този случай мениджърът на този отдел – PR или HR специалист? Или съвсем друг професионалист? И в трите случая
някое от звената ще страда – заради неразбиране на работата, неоснователно привилегироване и други. Или може би е най-добре в този случай отделът да бъде оглавен директно от онази секретарка от малката фирма?
Въпреки това обаче едва ли ще е учудващо, ако на пазара се появи агенция, която да извършва и PR, и HR дейности. Едновременно. Може би вече някъде по света дори има такава. Интересен бизнес модел, който може да се окаже достатъчно успешен.
Стр. 68 – 69

 

Leave a Reply