Human Capital I 26.08.2010
За мен атмосферата в офиса е изключително важна, защото реално ние не работим в този офис, а живеем по 8, а понякога и по 12 – 15 часа в него, казва Александър Дурчев – директор на All Channels Communication.
„Всеки мениджър иска идеалните служители, но мисля, че аз съм ги намерил”, твърди Александър Дурчев. Той създава компанията All Channels Communication, когато е едва на 24, и я управлява и развива вече девет години. Казва, че за него агенцията е като втори дом, и полага усилия всички останали да се чувстват по същия начин. „Много е важно за мен атмосферата да е максимално неформална. Ние в този офис не работим, а живеем по 8 часа на ден, а когато задачите са много, оставаме и за повече време. Реално агенцията не е моя, а на хората, които работят тук”, обяснява той.
Преди да основе компанията, Александър Дурчев е работил година и половина в рекламна агенция. Разказва, че е влязъл в комуникационните среди на много базова позиция. После започнал да пише текстове, след това да прави дизайн, а накрая сформирал ПР екип. Днес като мениджър неговата концепция е да дава възможност и на млади хора без дългогодишен опит в сферата на комуникациите да покажат потенциала си и да се развиват според интересите си. Доказателство за това е целият мениджърски екип от 11 човека – всички те са стартирали работата си в агенцията на възможно най-начални позиции.
Г-н Дурчев, кога е създадена компанията и как се роди идеята за нея?
Компанията е създадена през 2001. По това време аз бях заминал да уча в Австрия и рекламната агенция, в която работех до този момент, ми предложи да се върна и да направим заедно ПР компания. Бях на 24 години. На тази възраст човек се движи от ентусиазъм и не се вглежда в нещата в дълбочина.
Аз приех предизвикателството, върнах се в България, наехме офис, взехме едно момиче за секретарка, която днес, след девет години в компанията, е нашият медиа директор. Така започнаха да се случват нещата.
Кои бяха първите ви клиенти и спомняте ли си първия проект?
Още от самото начало започнахме да работим с „Максиъм България” и марката „Джим Бийм”. Първото нещо, което направихме, продължаваме да го правим и днес. Това е турнирът по Генерал на „Джим Бийм”. Спомням си не само първия проект, но и първото признание - наградата, която спечелихме година след като стартирахме. Това беше за кампания на часовниците „Зенит”. За нас тя беше не само повод за гордост, но и доказателство, че можем да вървим нагоре.Така се породи апетитът към нови неща. И от самото начало това, което крепи агенцията, е иновативният подход към традиционни проблеми.
Девет години по-късно какво е различното в All Channels Communication?
Най-съществената разлика е, че няколко години по-късно изкупихме дяловете на агенцията, с която стартирахме в началото, и днес част от мениджърите са мои съдружници. С времето агенцията се разрастваше и екипът в момента е близо 40 човека, като само през последната година нарасна с 14 души.
Какви специалисти има при вас?
Ние фокусираме експертизата на хората в четири звена – за реклама, ПР, събития и дигитални комуникации. Различното при нас е, че звената работят органично свързано, така че да се получи максимално добър и качествен продукт за марките, за които работим.
Държим хората да са много креативни, освободени, да имат блясък в очите. Това, което допълва характеристиката на хората тук, е желанието им да се развиват.
Как успявате да ги намерите?
Преди време пускахме обява и накрая идваха хора с препоръка. Днес имаме много хора, които са дошли по обяви. От няколко години работим и с външен консултант, който се занимава с първоначалния подбор, защото получаваме страшно много CV-та, между 150-200, като техният брой расте.
С колко от тях реално се виждате?
След предварителния подбор реално остават около 20 човека, от които се виждаме с първите десетина. Мениджърите на звена имат пълната свобода да преценяват кандидатите, защото те ще работят най-тясно с тях. Аз, разбира се, давам своето мнение относно финалния избор на нови хора.
Давате ли им задачи, някакви казуси по време на интервютата?
Консултантът, с когото работим, прави психологически тестове и изготвя предварителна оценка доколко човекът би се сработил с екипа. Това е първата фаза. В срещите си в агенцията преценяваме до каква степен даден кандидат има необходимата квалификация, както и дали ще се впише в екипа.
Вие как разбирате, че човекът е креативен, че има желание и хъс?
Смея да твърдя, че имам око за добрите хора. Не мога да го обясня. По-скоро е въпрос на химия. Преди аз се занимавах с подбора и мисля, че съм развил интуиция за това.
Търсите ентусиазирани и освободени хора. Образоването каква тежест има?
За мен няма никакво значение. При нас има разнородни таланти. Хора, които са учили математика, философия, биология, културология. Имаме колеги, завършили НАТФИЗ и дори оперно пеене. Разбира се, имаме и дипломирани ПР-и.
За кои позиции ви е най-трудно да откриете вашите хора?
Нашата практика от години е да даваме възможност на млади хора, които да се развиват според техните интереси. Целият ни мениджърски екип, който е от 11 човека, са вътрешно промотирани. Те реално са израснали тук и тази агенция не е моя, а тяхна.
Откъде идва инициативата? Вие като мениджър виждате потенциал в даден човек и започвате да му давате повече задачи или очаквате той да бъде проактивен?
Ще ви дам пример с позицията офис мениджър, от която са тръгнали много от ключовите хора при нас. Очакваме от този човек например не просто да вдига телефона, а да прояви инициатива.
Да се интересува от работата, да дава идеи, защото творческият процес е навсякъде и тази позиция не е за робот, а за човек. Трябва да намери начин да комуникира с всички, без това да води до конфликти, а напротив. Така че, честно казано, в началото инициативата трябва да дойде от човека. Това е един вид чистилището. Човекът или има желание, или не. Всеки нов колега знае, че през този период няма да бъде част от мотивационнната програма на агенцията. От него обаче зависи дали ще покаже желание и амбиция да се справи. От нас пък зависи ние да видим това и заедно да определим къде е неговият потенциал. Следващият етап е когато човекът покаже лидерски качества. Тогава той бива обучаван за мениджър, за да може да управлява екип, развивайки потенциала си, допринасяйки със своя опит за екипа на агенцията, поддържайки нивото на обслужване, което предоставяме на отделните марки, за които работим.
Какви обучения имате?
Освен за мениджърския състав имаме обучения за целия ни екип. За мениджърския състав имаме специални обучения по системата на Густав Кезер, което вече дава много добри резултати. Освен това по ОП „Конкурентоспособност” спечелихме проект, по който се провеждат допълнителни обучения за базови и професионални умения. Имаме и специфични обучения за съответните звена, например, за управление на времето и управление на стреса. При нас текучеството е много ниско. Повечето хора, които са дошли, са открили своето място в агенцията и са останали. Аз мисля, че възможността, която даваме на хората да учат нови неща и да се усъвършенстват, е един от основните мотиватори да дават най-доброто от себе си. Инвестицията в обучение не е просто инвестиция в човека, а в компанията.
Кои са другите мотиватори, които задържат хората?
Според мен първо е възможността, която човек получава да се развива, да преминава от едно ниво на друго. Застояването на една позиция води до рутина, която убива ентусиазма. Ние имаме ясна йерархична структура и хората знаят как се върви нагоре. Другото е, че абсолютно всеки участва във взимането на решения, дори стратегически.
Даването на идеи е силен мотиватор, но другият е, че ги виждаш реализирани. Чувстваш се като режисьор на филм. Наградите пък са страхотно предизвикателство и признание за работата ни.
Казвате, че заедно се събирате и вземате решения. Разкажете ни за последния такъв случай.
За последно се събирахме преди около три седмици. В един от ПР екипите се усети натрупано напрежение. Събрах целия екип и помолих всеки да сподели какви са проблемите, свързани с работата. Записах различните мнения, без да ги коментирам. Аз и мениджърите на отдела излязохме и дадохме на хората два часа и половина да приоритизират проблемите и да дадат решения – какво трябва да се направи. Те ги степенуваха и срещу всеки проблем имаше съответните мерки. На тази база предприехме реални действия и това накара хората да се почувстват спокойни, че гласът им се чува.
Привличате предимно млади хора. Наемате ли хора с опит и за кои позиции?
Миналата година наехме хора с опит на позиции от средното управленско ниво. Причината беше, че в един момент компанията порасна и ПР екипът трябваше да се удвои. Имаше малко време, което не беше достатъчно да обучим асистентите. Така към нас се присъединиха много добри професионалисти, а новото предизвикателство сега е да вземем най-доброто от тях и опита им, трупан с години.
Продължавате ли да се разраствате и търсите ли нови хора?
Да, продължаваме да наемаме хора. Тъй като вече имаме добри специалисти, които са много ценни на средно ниво, сега работим усилено в посока привличане, обучение и развиване на уменията на по-младите хора, както и да „ловим” таланти. Търсим асистенти за нашите по-големи звена. Профилът на тези хора е между 20 и 25 години, които може да не се завършили университетското си образование, но са будни, да търсят развитие и такива, които се мотивират от успеха.
Разрастване в подобен период е трудно, още повече че рекламният пазар е силно засегнат. Вие как го постигате?
Когато кризата беше в начален етап и бизнес сигналите показваха, че нещата ще се задълбочават, ние анализирахме много подробно ситуацията. Решихме, че преструктурирането на агенцията ще ни направи по-гъвкави и ще ни позволи да оптимизираме цените си, като запазим своята конкурентоспособност на пазара. Нашето стратегическо решение беше да оползотворим времето, през което пазарът се свива, и да структурираме агенцията по нов начин, за да се подготвим за момента, когато пазарът отново ще започне да върви нагоре.
Така отделихме различните звена в отделни структури и познатата марка All Channels Communication сe раздели на All Channels PR и All Channels Advertising, като имаме и звено, занимаващо се със събитиен мениджмънт, и дигитален отдел, които много скоро ще бъдат самостоятелни агенции. Пазарът прие много позитивно тази промяна, което показва, че не сме сбъркали в решението си. От отделните звена започнаха да идват различни клиенти. С привлечените нови клиенти се породи нуждата от нови хора и то с опит, за да поемат нарастващия обем работа. В момента в екипите работят много способни и креативни хора, което е желание на всеки мениджър. Всеки мениджър иска идеалните служители и аз мисля, че съм ги намерил. Също така за мен атмосферата в офиса е изключително важна, защото реално ние не работим в този офис, а живеем по 8, а понякога и по 12 – 15 часа в него. За това е важно атмосферата да е максимално неформална и предразполагаща хората да се чувстват комфортно.
Държите на неформалната атмосфера и хората да се чувстват свободно. Имате ли фиксирано работно време?
Безкрайната свобода не е продуктивна, но другата крайност е да се затъне в правила. Да, имаме работно време, но ако някой дойде на работа след 9.30, няма да бъде наказан. Не е коректно обаче спрямо останалите в офиса и ако човек го прави, не уважава колегите си, което е проблем.
Вие като мениджър доколко спазвате дистанция? Излизате ли с хората от офиса след работа например?
Стремя се да има баланс. Ако човек не може да поставя граница между работа и професия, се намесват твърде много емоции. Особено когато работиш с млади и креативни хора в южна държава като България. Това го научих още в първите години. Имало е случаи, в които сме се опитвали да работим заедно с приятели, но нещата започнаха да стават твърде емоционални и решихме да запазим приятелството си, като всеки работи нещо различно. Истината е, че в агенцията има хора, които са ми приятели и извън нея. С тях обаче успяваме да запазим ясна границата между работата и личния живот.
ФАКТИ ЗА КОМПАНИЯТА
ИМЕ: All Channels Communication
КОГА Е СЪЗДАДЕНА: 2001 г.
БРОЙ СЛУЖИТЕЛИ: 38
КЛЮЧОВИ КЛИЕНТИ: Българска пощенска банка, Ейвън България, Еко България, Nestle, Microsoft, Colliers International, Бритиш Американ Табако България, Discovery Networks, Philips, Lenovo, Максиъм България, Белла България, Меркатор, AFI Europe България, GlaxoSmithKline, SOS Детски селища България
ОБОРОТ ЗА 2009: 2 313 000 лв.
Още информация и видео интервюта вижте на: http://www.jobs.bg/hc/companies/1262
