сп. Мениджър | 05.12.2010
Ще трябва да раздадете бонуси. Не е задължително те да са в пари. Има още много начини да зарадвате служителите си
МОЙ ПРИЯТЕЛ, ДИРЕКТОР на голяма компания с много служители, дефинира проблем: През последната година има осезаем спад в мотивацията на хората и оттам в качеството на работата. Оформят се групички, плетат се интриги и т.н. Лошото е, че дори естествените лидери, които винаги са влачили по няколко души на гърба си, проявяват признаци на слаба заинтересованост към бизнеса. В същото време е криза – компанията почти няма ръст, съответно няма пари за бонуси, а номерът на ейчарите "Имате привилегията да работите в престижна компания!" вече действа само на стажантите.
Приятелят ми поръчал на отдел "Човешки ресурси" да помислят за пакет от нефинансови стимули, с които да оправят настроението на хората по Коледа. След като прегледал предложените идеи, се затруднил още повече, защото не бил убеден доколко те наистина ще сработят.
След като ми разказа всичко това, приятелят ми ме попита: "Как да мотивирам хората си в крайна сметка?". Аз му отговорих: "Ами попитайте ги! Убеден съм, че ако се позаровите в ежедневието им, ще откриете неподозирани етажи от пирамидата на Маслоу*. А оттам ще излязат и прекрасни идеи за нефинансови стимули. А и самият факт, че ги питате, вече е стимул, защото показва уважение и интерес към тях". Естествено, "питането" в една голяма компания далеч не е толкова лесно, колкото в малка или средна фирма, но нали за това са вътрешните комуникации като списания, бюлетини, блогове, форуми, анкети, "фейсбук" групи и т.н.
Все пак, тъй като съм консултант и част от работата ми е да предлагам ноу-хау, разказах накратко на приятеля ми няколко находчиви кампании, реализирани със или без мое участие в компании, за които съм работил.
Една от тях се случи в холдинг, изграден на принципа на синергия-та на няколко различни бизнеса, развивани около водеща българска компания. Броят на служителите в различните фирми варираше от около 30 до над 3000 и не беше никак лесно по еднакъв начин да се прилагат стандартните мотивационни техники. В същото време висшият мениджмънт имаше желание да подкрепи хората, въпреки че поради мащаба на екипа често се оказваше високо и далеко, а и пари за бонуси почти нямаше.
Седнахме да помислим и изпълнителният директор, който е много земен човек, първо каза, че иска да може да честити на всички рождените им дни. Да, идеята може да звучи просто и не особено оригинално, но аз знам, че в много големи компании това не се практикува именно поради проблема с мащаба и големия брой на служителите. Все пак успяхме да създадем оптимизирана система – мениджърите получаваха личен поздравителен адрес на луксозна хартия с подпис и печат, а всички останали служители поздравявахме във вътрешното списание, което издавахме в този период. И имаше много добър ефект, защото поздравителните адреси отбелязваха в спомените на мениджърите всяка ценна година от кариерата им в голямата компания. А за останалите хора си беше малко удоволствие да видят името си в издание, което все пак излизаше в тираж 4000 броя и повечето техни колеги четяха и им честитяха.
Другата, доста по-осезателна мотивационна техника, която компанията приложи, се базираше на икономията от мащаба и беше много проста и абсолютно безплатна. На финансовия мениджър му хрумна да използваме факта, че холдингът се явява корпоративен клиент на дълъг списък от доставчици. Те постоянно се надпреварваха да предлагат застраховки, мобилни телефони, техника, кредити и други стоки с отстъпки като за голям корпоративен клиент. Единственото, което остана, за да се получи идеята, беше да се договори тези отстъпки да бъдат предоставени и на нашите служители. Което не беше трудно, защото доставчиците нямаха нищо против над 3000 потенциални клиенти да бъдат насочени към техните магазини.
Естествено, малко компании имат мащаб, от който да могат да направят голяма икономия, но пък средните и по-малките размери дават възможност за прилагане на много други креативни идеи. Важното е фокусът върху мотивацията на хората да е достатъчно нагоре в приоритетите на мениджърите. Пример за подобно отношение е случка с изпълнителния директор на германска компания с над 300 български служители у нас. Правехме програмата на много сериозно корпоративно събитие, което включваше официална част с правителствено присъствие, брифинг с всички медии и вътрешно събитие със служителите. И всичко това в един ден. Естествено, най-трудно беше да направим времевия план, защото трябваше да се съобразяваме с графика на медиите, с претенциите на министрите и с куп други неща.
За да започнем все пак отнякъде, попитах изпълнителния директор: "Коя част е най-важна за вас?", имайки предвид официалната или медийната. Получих отговор, какъвто не съм получавал за над десет години в бранша: "На мен събитието със служителите ми е най-важно!". И наистина направихме събитието със служителите в 11 ч., когато по принцип е по-добре да се поканят медиите. Следобеда журналистите ни скъсаха нервите от мрънкане, че им е късно и неудобно, но… този начин на мислене се отрази в това, че българският екип, част от огромна интернационална компания, в последните две години счупи няколко рекорда в рамките на групата и се очертава като един от най-добрите в дейността й на световно ниво.
Оказа се, че немците, за които знаем колко ценят дисциплината и трудолюбието, знаят много добре, че тези екстри не се получават по подразбиране. Въпросната компания има цял пакет от стимули и социални придобивки за служителите, като ваучери за храна, 30% отстъпка в служебния стол и отстъпки в магазини като тези, за които разказах по-горе. За Коледа винаги се прави парти с някоя звезда и служителите, освен че се снимат с Мария Игнатова например, получават награди като екскурзия в Египет или билети за дербито "Арсенал" -"Челси" в Лондон.
Между другото интернационалната група има вътрешно футболно първенство и отборите от различните страни пътуват за мачове из целия свят на разноски на компанията. При това с половинките си. И всеки мач, независимо дали бият, или падат, става повод за безкрайно забавление във "Фейсбук" групата, която им направихме за вътрешна комуникация.
Е, да, не всяка компания е част от международна група, но и у нас има доста междуфирмени първенства, а участието на един отбор не е прекалено скъпо за една средна компания. В същото време целият екип става агитка на отбора, преживява победите и загубите и сплотяващият ефект понякога е невероятен.
Естествено, много компании осигуряват на служителите си безплатни здравни осигуровки, застраховки живот, обучения или магистратури и допълнително пенсионно осигуряване, но тези стимули все пак струват пари. Затова да се върнем на приятеля ми от началото на този текст, който нямаше никакви финансови опции за стимули. Той все пак реши да "попита" хората си.
Заедно с ейчарите той разработи анонимна онлайн анкета, така че да получим възможно най-откровените отговори. И ги получихме. Всички, които анализирахме резултатите от анкетата, забелязахме един и същ тренд – сред многото обективни и някои не толкова обективни оплаквания се открояваше рефренът "Не ми стига времето!". Не толкова очакваното "Не ми стигат парите!" или "Шефът ми ме дразни!", или "Компютърът ми е скапан!". Малко неочаквано, но всъщност толкова нормално за всички нас. Хората бяха дали и доста конструктивни идеи за оптимизиране на работното време. Остана само в отдела "Човешки ресурси" да седнат, да анализират схемата на работа и предложенията на служителите и да подготвят нова схема за гъвкаво работно време, така че хората да получат повече и по-разнообразни възможности за почивка или време за себе си.
Резултатът беше впечатляващ и компанията въведе една от най-модерните програми за гъвкаво работно време, за които съм чувал. И до ден днешен хората там предизвикват завист с екстри като свободен ден на рождената дата, възможност за работа от вкъщи два дена в месеца, опция да се работи вечер, ако през деня човекът е бил зает, опция да се вземе почивен ден през седмицата и да се отработи през уикенда и т.н.
Следващата година показа, че схемата не само не намали производителността, но хората заработиха по-продуктивно. Може би най-важният ефект беше, че служителите се усетиха чути. Усетиха още, че мениджмънтът ги уважава като професионалисти и им вярва, че ще си свършат работата добре и без да им се виси постоянно на главите.
Естествено, новината беше анонсирана на Коледа и в първия ден след празниците хората не бяха в обичайното минорно настроение, а усилено коментираха кой как ще се възползва от новата схема.
Между другото в момента пак в тази компания се разработва нов пакет от "времеспестяващи" екстри за служителите като: домашен майстор (всъщност домакинът на компанията), почистване на домовете (естествено, от фирмата, почистваща офиса), фитнес и детска градина близо до офиса и дори човек за плащане на комунално-битовите сметки и химическо чистене до врата.
*Пирамидата на Маслоу се състои от пет нива. В основата са физиологичните нужди, след това сигурността, принадлежността и увереността. На върха е самоусъвършенстването на личността.
Стр. 78, 80
